Przeciętna oferta dla specjalisty lub menedżera wzrosła do około 16,4 tys. zł brutto, jednak firmy porzucają jednolite podejście do podwyżek. Finanse i farmacja przyspieszyły o ponad 8 proc., stawki specjalistów zwiększyły się o 6 proc., a HR zanotował zmianę mniejszą niż 1 proc. Dane Antal pokazują rynek, na którym o wynagrodzeniu coraz mocniej decyduje rzadkość oraz użyteczność kompetencji.

Rynek odchodzi od jednej skali podwyżek

Na polskim rynku białych kołnierzyków zmieniła się odpowiedź na pytanie, za co właściwie przedsiębiorstwo dopłaca kandydatowi. Wcześniej premia przy zmianie pracy wynikała często z niedoboru ludzi i ogólnej presji płacowej, natomiast obecnie coraz większe znaczenie ma to, czy dana osoba wnosi umiejętność rzadką, regulacyjnie niezbędną albo bezpośrednio związaną z przychodami i bezpieczeństwem. Najnowsza edycja badania wynagrodzeń Antal wycenia przeciętną ofertę dla specjalisty lub menedżera na około 16,4 tys. zł brutto miesięcznie, czyli niemal 5 proc. powyżej wyniku z poprzedniej edycji.

Wzrost średniej z 15 691 zł do około 16 400 zł nie oznacza, że kandydaci we wszystkich obszarach mogli liczyć na zbliżoną poprawę warunków. Największą dynamikę, przekraczającą 8 proc., odnotowano w finansach i księgowości oraz w farmacji i sprzęcie medycznym, a prawo znalazło się niewiele niżej ze wzrostem około 7 proc. Sprzedaż, marketing, logistyka, bankowość i ubezpieczenia przesunęły się w górę mniej więcej o 4 proc., natomiast w HR zmiana nie doszła do 1 proc. i odpowiadała kwocie zaledwie 96 zł miesięcznie.

Poziom wynagrodzenia układa branże w odmiennej kolejności. ICT zachowało pierwszą pozycję z przeciętną bliską 19,9 tys. zł brutto, mimo że podwyżka rok do roku wyniosła około 2 proc.; za technologiami znalazły się finanse z kwotą 17,9 tys. zł, farmacja z 17,6 tys. zł oraz prawo z 17,5 tys. zł. HR, gdzie przeciętna oferta sięga 14,4 tys. zł, pozostaje o 5,5 tys. zł poniżej lidera, lecz sama średnia sektorowa nie mówi jeszcze, ile może otrzymać kandydat w konkretnej specjalizacji.

Największy procent trafił do specjalistów

Podział według hierarchii organizacyjnej pokazuje, że budżety płacowe przesuwają się bliżej wiedzy wykonawczej. Oferty dla specjalistów podniosły się o 6 proc. do około 13,3 tys. zł brutto, dla menedżerów o niespełna 4 proc. do 21,4 tys. zł, natomiast członkowie zarządów uzyskali wzrost o 1,5 proc. do 60,1 tys. zł. Ostatnia grupa nadal dostała największą podwyżkę wyrażoną w złotych, blisko 1,7 tys. zł miesięcznie, lecz dystans procentowy pomiędzy najwyższym szczeblem a specjalistami wyraźnie się zwiększył.

Przy interpretowaniu tych liczb trzeba uwzględnić sposób zebrania materiału. Zestawienie powstało na podstawie ponad 3 tys. procesów rekrutacyjnych przeprowadzonych w drugiej części 2025 r. i pierwszej połowie 2026 r., więc przedstawia kwoty proponowane osobom pozyskiwanym z rynku, a nie rozkład wypłat wszystkich zatrudnionych. Metodologicznym punktem odniesienia może być opis zakresu raportu Hays, który również rozróżnia stawki oferowane podczas rekrutacji od powszechnej statystyki wynagrodzeń.

Średnia z rekrutacji nie jest średnią krajową

Porównanie kwoty 16,4 tys. zł z danymi dla całej gospodarki bez wyjaśnienia metod prowadziłoby do fałszywego wniosku o typowych zarobkach Polaków. Według Głównego Urzędu Statystycznego przeciętne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw wyniosło w czerwcu 2026 r. 9401,58 zł, a marcowa mediana w gospodarce narodowej osiągnęła 7530,45 zł. Różne są zarówno badane populacje, jak i skład wynagrodzenia, ponieważ statystyka publiczna obejmuje znacznie szerszy rynek oraz elementy wypłat, których zestawienie ofert rekrutacyjnych nie mierzy w taki sam sposób.

Mediana jest w tym porównaniu szczególnie potrzebna, gdyż pokazuje środek rozkładu zamiast wartości podnoszonej przez najwyższe pensje. Marcowa średnia dla całej gospodarki narodowej wyniosła 9698,95 zł, czyli była o 28,8 proc. wyższa od mediany, a granica najlepiej zarabiających 10 proc. zatrudnionych przebiegała przy 15 424,85 zł. Szczegółowe tabele można znaleźć w publikacjach statystycznych GUS, które pozwalają oddzielić kondycję ogółu pracowników od stawek spotykanych w rekrutacji kadr specjalistycznych.

Technologia tworzy premię za konkret zamiast za etykietę branży

Niska dynamika przeciętnej dla ICT nie przeczy wysokim ofertom w niszach technologicznych. Automatyzacja ogranicza popyt na część prostszych zadań i stanowisk juniorskich, równocześnie zwiększając wartość ekspertów od modeli AI, ochrony systemów, danych, chmury i wdrażania zmian w organizacji. W rezultacie dwie osoby formalnie zatrudnione w tej samej branży mogą działać na zupełnie innych rynkach płacowych, ponieważ jedna konkuruje z szeroką pulą kandydatów, a druga rozwiązuje problem, dla którego firma ma niewiele dostępnych zastępstw.

Ten mechanizm jest zgodny z wynikami sondażu Hays dotyczącego rekrutacji w 2026 r.. Zatrudnianie planuje 84 proc. badanych przedsiębiorstw, 47 proc. oczekuje wzrostu liczby pracowników, a udział organizacji wskazujących zmiany strukturalne jako powód naborów zwiększył się z 13 do 20 proc. Wśród poszukiwanych zasobów 47 proc. firm wymienia kompetencje biznesowe i analityczne, 43 proc. umiejętności techniczne lub branżowe, 42 proc. zdolności miękkie i przywódcze, natomiast 36 proc. kompetencje cyfrowe i IT.

Europejskie regulacje dodatkowo wzmacniają wycenę wiedzy łączącej technologię z odpowiedzialnością organizacyjną. Komisja Europejska w omówieniu AI Act wskazuje systemy stosowane w zatrudnieniu i zarządzaniu pracownikami jako obszar podwyższonego ryzyka, co zwiększa zapotrzebowanie na osoby potrafiące połączyć wdrożenie narzędzia z prawem, kontrolą i bezpieczeństwem danych. Premię otrzymuje więc coraz częściej nie sam programista lub prawnik, lecz ekspert rozumiejący proces od strony technicznej oraz regulacyjnej.

Co z tych danych wynika dla pracownika i firmy

Kandydat nie powinien traktować branżowej średniej jako gotowej taryfy, ale jako sygnał pokazujący, gdzie rośnie skłonność przedsiębiorstw do inwestowania w nowe kompetencje. Przygotowanie do rozmowy płacowej wymaga porównania zakresu odpowiedzialności, poziomu stanowiska, lokalizacji i formy umowy, a dopiero później odniesienia oczekiwań do raportu. Pomocne może być również spojrzenie na dane o rynku pracy OECD, które umieszczają krajowe tendencje w szerszym kontekście zatrudnienia i produktywności.

Dla pracodawcy tegoroczne wyniki są ostrzeżeniem przed mechanicznie równymi podwyżkami, lecz nie stanowią argumentu za całkowitym wstrzymaniem wzrostu płac. Oszczędność osiągnięta na stanowisku krytycznym może zostać szybko utracona przez wakat, opóźnienie projektu lub ryzyko regulacyjne, podczas gdy podniesienie całej siatki bez analizy wartości ról bywa kosztowne i nieskuteczne retencyjnie. Najbardziej racjonalna polityka wynagrodzeń powinna łączyć dane rynkowe z mapą kompetencji, wpływem stanowiska na wyniki oraz kosztami zastąpienia konkretnej osoby.

Maciej Bzura